不少人刚接手团队管理时，总觉得手里有了点权力，就能把团队带好，可真上手了才发现不是这么回事。要么是底下人干活没劲头，要么是任务推进总卡壳，到最后自己累得不行，团队成绩还不显眼。其实管理好一个团队，真不是靠发号施令就行，得从实实在在的小事做起，把每个环节都捋顺了，大家心往一处想、劲往一处使，团队才能真正跑起来。
先说说了解团队里的每个人吧。别总坐在办公室里看报表、批文件，有空就多去跟成员聊聊天，不是查岗似的问进度，而是听听他们平时干活遇到啥难处，家里有没有啥烦心事，甚至聊聊他们喜欢做啥、擅长做啥。比如有的成员心思细，做数据整理、流程核对这类需要耐心的活特别靠谱；有的成员脑子活，跟客户沟通、想创意方案时总能出点子。要是把人放错了位置，让心思细的去跑业务，让脑子活的去盯细节，不光他们干得憋屈，活也干不好。之前我带过一个小团队，有个姑娘平时不爱说话，我一开始让她负责对外对接，结果每次跟客户沟通都紧张得出错，后来发现她整理文档特别有条理，把资料管理的活交给她之后，不仅每份文件都清清楚楚，她自己也越来越有信心，这就是把人用对地方的重要性，也是管理好一个团队的基础。
再就是目标得说清楚、拆明白。很多时候团队成员干活没方向，不是他们不想干，而是不知道要干到啥程度。比如领导说 “这个月要把项目推进好”，这话太笼统了，有人觉得重点是找合作方，有人觉得是做宣传，最后大家各自为政，力气没往一处使。其实应该把大目标拆成一个个小任务，比如 “这个月 10 号前完成合作方初步对接，至少确定 3 家意向企业；20 号前完成宣传方案，包括线上推文和线下活动流程；月底前把合作细节敲定，做好项目启动准备”，每个任务明确负责人、完成时间和验收标准，大家一看就知道自己该干啥，干到啥样算合格。之前有个项目，一开始就是因为目标没拆细，团队磨磨蹭蹭半个月没进展，后来重新把任务拆到每个人头上，每天下班前简单碰个面同步进度，没几天就把卡住的环节打通了，这说明清晰的目标对管理好一个团队来说，就像给船安上了罗盘，不会让人迷方向。
沟通这块也得注意，别搞成 “一言堂”。有些管理者觉得自己经验多，啥都按自己的想法来，开会时只说自己的要求，不让成员说话，时间长了没人愿意提意见，就算发现问题也憋着，最后小问题变成大麻烦。其实团队里的人在一线干活，往往比管理者更清楚实际情况。比如之前做一个线下活动，我一开始定的流程是先签到再听讲解，然后体验产品，有个负责现场执行的成员说 “要是人多的话，签到要排队，后面听讲解的时间就不够了，不如把签到和产品体验穿插着来”，我当时听了觉得有道理，就改了流程，活动当天果然没出现拥堵的情况，反而大家体验感更好。所以管理好一个团队，得让成员敢说话、愿意说话，平时开会多问一句 “你们觉得还有啥问题要调整”，遇到分歧别着急拍板，听听不同的声音，说不定就能找到更合适的办法。
还有就是要给成员足够的信任和支持，别把活派下去就不管了。有的管理者总觉得别人干不好，要么反复叮嘱，要么时不时插手，结果成员放不开手脚，反而容易出错。其实既然把任务交给人家，就该相信他们的能力，要是遇到问题，别先指责 “你怎么搞的”，而是一起分析原因，帮着解决。之前团队里有个刚毕业的小伙子，第一次独立做方案，交上来的初稿漏洞不少，我没说他不行，而是跟他一起梳理需求，指出需要调整的地方，教他怎么找资料、怎么梳理逻辑，后来他不仅把方案改好了，之后做类似的工作也越来越熟练。要是当时一上来就批评他，说不定他就没信心了，以后也不敢主动承担任务了。管理好一个团队，不是管理者一个人把活都干了，而是让每个成员都能在自己的岗位上发挥作用，遇到困难时有人帮，做出成绩时有人认可，这样大家才愿意跟着你干。
另外，团队里的氛围也很重要，别搞得太压抑。平时别总盯着工作，偶尔组织点小活动，比如午休时一起聊聊天、周末一起吃个饭，或者成员过生日时简单庆祝一下，这些小事能让大家感觉团队像个集体，不是冷冰冰的工作场所。之前有段时间团队任务重，大家都挺累的，我就买了点水果和零食，午休时跟大家一起吃，聊了聊平时喜欢的电视剧、电影，没想到聊完之后，大家干活的劲头反而更足了。其实人都是有感情的，你把成员当回事，他们才会把工作当回事。管理好一个团队，不光要抓业绩，还要关注大家的情绪，让团队有凝聚力，这样就算遇到难啃的任务，大家也能一起扛过去。
可能有人觉得管理团队是件复杂的事，其实只要把了解成员、明确目标、做好沟通、给予支持、营造氛围这些小事做好，慢慢就能找到窍门。不用追求什么高大上的方法，也不用照搬别人的经验，根据自己团队的情况，一点点调整、改进，就能把团队管好。毕竟管理好一个团队，最终看的不是管理者说了多少，而是大家一起干成了多少，每个人都能在团队里有所成长，团队才能不断进步，做出更好的成绩。