解聘员工的理由有哪些：区分合法与风险情形

解聘员工的理由有哪些，按劳动合同法框架可以分成过失性解除、无过失性解除、经济性裁员三大类，过失性解除不用支付经济补偿金，举证要求最高，适合员工存在违纪、失职、欺诈等主观过错场景；无过失性解除需要提前三十天书面通知或者额外支付一个月工资，同时支付经济补偿金，适用于员工能力不足、客观情况重大变化等无过错情形；经济性裁员面向企业经营困难场景，有严格审批和优先留用规则，所有理由都必须配套书面证据，口头理由大多无法在劳动仲裁中采信，试用期解聘理由只能围绕不符合录用条件，不能套用转正后的解聘事由。

解聘员工的理由：过失性解除事由

过失性解除对应的解聘理由，全部指向员工自身过错，企业履行通知程序后即可解除劳动关系，不用支付经济补偿。员工在试用期被证明不符合录用条件是最常用的一类，录用条件要提前书面告知，包含岗位考核指标、资质要求，不能事后临时增设标准。严重违反用人单位规章制度，要求制度经过民主程序制定且已送达员工，违规行为达到制度写明的严重等级，单次轻微违纪一般不支持直接解聘。严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，损害金额要在制度里明确界定，同时保留损失核算单据、工作记录。

员工同时和其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经单位提出后拒不改正，也可以作为解聘理由。员工以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，让企业在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，比如伪造学历证书、从业资格、工作履历，查实后劳动合同自始无效，企业可以解聘。员工被依法追究刑事责任，这里只包含法院生效判决确定的刑事处罚，治安拘留、行政拘留不属于这个范围，不能直接拿来解聘。

解聘员工的理由：无过失性解除事由

无过失性解除的解聘理由和员工个人过错无关，企业解除成本更高，证据侧重客观事实而非员工过错。员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满之后，不能从事原来岗位的工作，也不愿意接受单位另行安排的合适岗位，医疗期时长参照地方配套细则执行，医疗期内不能使用这条理由解聘。员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位之后，仍然不能胜任，你需要留存两次考核记录、培训签到或者调岗通知书，缺少培训或调岗环节直接解聘会被认定违法。

劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，致使劳动合同没有办法继续履行，企业和员工协商变更合同内容没能达成一致。常见情形包含业务线裁撤、项目终止、办公场地整体搬迁，单纯的企业内部组织架构调整不一定属于客观重大变化，不能随意套用。

这条理由不能随意套用。

解聘员工的理由：经济性裁员事由

经济性裁员属于批量解聘，解聘理由集中在企业经营层面，单次裁减二十人以上或者裁减人数占总职工数百分之十以上，企业需要提前三十天向工会或者全体职工说明情况，把裁减方案报送人社部门之后才能实施。企业依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或者重大技术革新以及经营方式调整，经变更劳动合同之后依旧需要裁减人员、其他劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，让劳动合同无法履行，都属于法定裁员理由。裁员时应当优先留用签订长期固定合同、无固定期限合同以及家庭没有其他就业人员、需要扶养老人或者未成年人的员工，裁员之后六个月内重新招人，要优先通知被裁减人员。

很多企业会把员工性格不合、沟通不畅、领导不满意当成解聘理由，这类理由不属于法定理由，直接解聘大概率会被判违法解除，需要支付赔偿金。

全部法定解聘理由都不能突破劳动合同法的约束，你拟定解聘通知书时，理由只能从法定条目里选取一条或者多条，不能自创事由，理由描述要和留存证据一一对应，前后表述保持一致，仲裁阶段临时更换解聘理由，仲裁机构一般不会采信。